<Șeful l-a chemat unul dintre angajații săi la birou. „David,” a spus el, „ai fost în companie de un an. Ai început în rolul de curier, o săptămână mai târziu ai fost promovat într-o poziție de vânzări și, după o lună, ai fost promovat în funcția de director zonal al departamentul de vânzări. Doar patru luni mai târziu, ai fost promovat la funcția de vicepreședinte.”
"Acum este timpul să mă pensionez și vreau să preiei compania. Ce spui de asta?"
— Mulțumesc, spuse David.
"Mulțumiri?" răspunse şeful. "Asta e tot ce poti sa spui?"
— Presupun că nu, spuse David. "Mulțumesc tată.">
(sursa aish.com)
Planificarea succesiunii este o strategie de afaceri într-o organizație folosită pentru a transmite rolurile de conducere către o altă persoană. Planificarea succesiunii trebuie să se asigure că activitatea continuă să funcționeze fără probleme și fără întreruperi. Planificarea succesiunii este o practică bună pentru a fi implementată pentru companii, dar și pentru casele de avocatură, asociații și autorități publice – principiile și pașii sunt aceleași.
Planificarea succesiunii pentru companiile listate presupune mai multe etape obligatorii:
1. Identificarea rolurilor care trebuie reîmprospătate – de exemplu, persoane care au un mandat foarte lung, membri ai consiliului de administrație sau directori seniori care doresc să se pensioneze sau să aleagă alte provocări profesionale. Procesul ar trebui să fie efectuat cel puțin anual și ar trebui făcut după evaluarea anuală a procesului de activitate. De obicei, procesul este gestionat de comitetul de nominalizare.
2. Actualizarea matricei de competențe a consiliului de administrație, a consiliului de supraveghere sau a echipei de conducere, identificarea abilităților și experienței necesare de la noii candidați. Pentru acest proces trebuie luate în considerare evoluțiile și inovațiile din societate, sector și la nivel de țară. De exemplu, în 2013, lista de competențe necesare membrilor consiliului de administrație dintr-o companie listată este foarte diferită față de lista din 2023. Utilizarea tehnologiei, evoluțiile ESG și securitatea cibernetică adaugă noi abilități dorite pentru un consiliu echilibrat. De obicei, procesul este gestionat de comitetul de nominalizare.
3. Stabilirea cotei de gen necesare. Egalitatea de gen este un subiect important pentru companiile listate, dar și pentru firmele de avocatură și autoritățile publice. Dovezile au arătat că echipele de management mai echilibrate iau decizii mai bune. De asemenea, se așteaptă ca mai multe femei în poziții de luare a deciziilor să stimuleze egalitatea de gen în general. A permite atât femeilor, cât și bărbaților să-și atingă potențialul este crucial pentru creșterea economică și pentru competitivitate.
Pentru companiile listate există o directivă europeană aprobată la 22 noiembrie 2022 pentru a promova o reprezentare mai echilibrată a genurilor în consiliile de administrație ale companiilor listate. Directiva, care va trebui transpusă în legislația națională, prevede ca cel puțin 40% din funcțiile de director neexecutiv în companiile listate la bursă să fie deținute de membri de sex subreprezentat până în 2026. Dacă statele membre aleg să aplice noile reguli atât pentru directorii executivi, cât și pentru cei neexecutivi, ținta ar fi de 33% din totalul posturilor de director până la 30 iunie 2026. Elementul central al directivei prevede că companiile cotate la bursă care nu ating obiectivele vor trebui să își ajusteze procesul de selecție. Aceștia vor trebui să pună în aplicare proceduri de selecție și numire echitabile și transparente, bazate pe o evaluare comparativă a diferiților candidați, pe baza unor criterii clare și formulate în mod neutru. Atunci când companiile trebuie să aleagă între candidați la fel de calificați, acestea ar trebui să acorde prioritate candidatului de sex subreprezentat. Directiva a intrat în vigoare la 27 decembrie 2022.
4. Identificarea opțiunilor de succesiune (lista candidaților) și propunerea celei mai potrivite opțiuni. Acest subiect pare a fi foarte sensibil pentru unele companii listate (în special pentru companiile controlate de statul român). Există multe procese de selecție gestionate de statul român și lista finală de candidați este identică cu directorii interimari numiți la propunerea statului român. În unele cazuri, candidații selectați in final sunt membri ai comisiei de secție, ceea ce îi pune într-o poziție de potențial conflict de interese. Pentru alte companii listate (de exemplu, companiile austriece), mulți candidați propuși pentru a fi numiți au foarte multe funcții și aceasta este o problemă importantă, deoarece o persoană cu multe roluri nu are suficient timp pentru a aloca tuturor activităților.
5. Acţionarii votează candidaţii propuşi, în cazul consiliului. Pentru conducerea superioară procesul de numire este diferit și depinde de regulile fiecărei companii.
6. Procesul de inducție a noilor membri ai consiliului sau directorilor superiori numiți. Chiar și acest proces este foarte important, pentru ca uneori noi directori numiți sunt doar prezentați și se așteaptă să îndeplinească sarcina predecesorului din prima zi. Procesul de inducție nu este doar pentru adaptarea la noul rol, ci este și un proces de învățare si necesita timp.
Rolul comitetului de nominalizare în companiile listate este foarte important în planificarea succesiunii. În raportul lor anual, companiile listate ar trebui să descrie activitatea comitetului de nominalizare, inclusiv:
• procesul folosit pentru numiri si planificarea succesiunii
• cum a fost efectuată evaluarea consiliului de administrație / a consiliului de supraveghere și a conducerii superioare, dacă a fost folosit un evaluator extern, rezultatele și acțiunile întreprinse sau propuse a fi implementate
• politica privind diversitatea și incluziunea și
• echilibrul de gen pentru conducerea superioară și sub raportul direct.
Ati identificat elementele de mai sus in rapoartele anuale publicate de societatile listate?